Brane Gruban je director firme “Dialogos stateške komunikacije” iz Ljubljane. Sa preko 40 godina poslovnog iskustva – preko 20 u konsaltingu u odnosima s javnošću, strateškom komuniciranju i strateškom menadžmentu, njegova stručna područja uključuju menadžment promjena, izvršni razvoj i edukaciju, odnose sa zaposlenima, menadžment ljudskih resursa itd. 

Gruban će 22. marta u Banjaluci biti predavač na III Forumu menadžera Republike Srpske, gdje će govoriti o menadžerima treće generacije, menadžmentu 3.0, ali i angažovanosti radnika, te kompetencijama potrebnim za efikasno upravljanje.

Gospodine Gruban, zašto stara pravila menadžmenta više “ne važe” i šta je uticalo/utiče na to? 

Prije svega razlog je u tome što su se vremena promijenila, a sa tim i sama priroda posla i rada. Stari modeli i prakse u radu više ne funkcionišu! 80% rasta novih radnih mjesta danas već proizlazi iz tzv. heurističkih radnji i tek oko 20% iz tzv. algoritamskih procesa (McKinsey). Čini se da se polako završava filozofija naučnog menadžmenta (Menadžment 1.0), gdje ljude treba stalno stimulisati i kontrolisati sistemom štapa i šargarepe. 

Istovremeno, radne aktivnosti nisu više podrazumijevano monotone, rutinske i algoritamske prirode, već sve više traže nove kognitivne, heurističke sposobnosti, inovativnost, eksperimentisanje, razmišljanje, unutrašnju motivaciju, autonomiju u radu, osjećanje smisla i misije. Rad sam po sebi postaje i izvor zadovoljstva, postaje “optimalno iskustvo” kako psiholozi nazivaju stanje usklađenosti izazova i sposobnosti, koje pojedincu donosi zadovoljstvo i ne proizlazi iz zabave (što se često pogrešno tumači). Sve to naravno ultimativno traži motivaciju 3.0. Ipak, o nekim sasvim drugačijim i novim razmišljanjima o motivaciji ljudi, o načinu rada sa njima, o novom stilu rukovođenja, o novim vrijednostima i prije svega potpuno novoj organizacionoj kulturi će biti više riječi 22. marta tokom Foruma menadžera.

Iako je to dijelom tema Vašeg predavanja, ukratko: Šta je to “Menadžment 3.0” i zašto je i za koga “napravljen”? 

Posljednje vrijeme u menadžerskoj literaturi i praksi obilježeno je traženjem odgovora na vječitu dilemu menadžmenta i rukovođenja – humanizacija stila rada sa ljudima. Izgleda da je to Halejeva kometa menadžmenta - svakih 75 godina se pojavljuju potpuno novi koncepti u traženju odgovora na postavljeno pitanje, ko je to ”dobar šef”?! Ulje na vatru sada dolivaju i dugogodišnje Gallupove studije, koje ukazuju na to, da menadžeri imaju 70% uticaj na varijacije u stepenu radne angažovanosti, tzv. posvećenosti radnika, koja predstavlja spremnost odraditi traženo bez ikakvog spoljašnjeg uticaja, motivisan sam od sebe. Ona je u svijetu dostigla nevjerovatno nizak stepen od samo 13% u 144 zemlje razvijenog svijeta. Još gore, ništa se na tom planu nije ozbiljno promijenilo u posljednjih dvadesetak godina, što znači da se u globalnom poslovnom okruženju ne radi samo o privrednoj krizi, nego i o veoma ozbiljnoj krizi (ruko)vođenja. Izgleda da su modeli i prakse u radu sa ljudima ostali zamrznuti u 19. vijeku, u vrijeme pionira naučnog menadžmenta iz generacije 1.0, Fredericka Taylora.

Poslije generacije menadžmenta 2.0, iz pedesetih godina prošlog vijeka, već neko vrijeme se kristalizuje nova generacija menadžmenta, koju je Sumantra Ghoshal (London Business School), nazvao “Menadžment 3.0“. Namijenjen je svim menedžerima i liderima i transformaciji njihovog stila rada sa ljudima, jer sadašnje prakse očito ne funkcionišu.

Koje 3 najvažnije osobine menadžer i zaposleni 21. vijeka treba da posjeduju? Koje treba konstantno da razvijaju? 

To je “pitanje za 64.00 dolara”! Struka se tim izazovima bavi već više od 200 godina i daleko smo od konsenzusa. Svi se slažu samo u jednom – da su promjene u kompetencijama menadžera i zaposlenih neophodne. Ako ostajemo kod univerzalnih kompetencija, lakše je kad govorimo o zaposlenima. Ja bih tu na prvo mjesto stavio odgovornost, na drugo samoinicijativnost, a na treće lojalnost i posvećenost.

Što se tiče menadžerskih osobina i kompetencija, zadatak je puno kompleksniji i teži. Prije svega, na našim prostorima već kod izraza “menadžer” vlada potpuni haos i zabuna, za razliku od anglosaksonskog prostora, gdje jednostavno razlikuju menadžere i lidere. Prema nekim procjenama samo 13% ljudi ima istovremeno usklađene i liderske i menadžerske kompetencije, pa je neophodno razdvojiti o čemu mi tu ustvari uopšte pričamo? O menadžerima ili liderima? Nekima je liderstvo seksi, a menadžment dosadna upravljačka rutina?! Svi bi htjeli da budu lideri, niko menadžer? Mi smo našim klijentima u Sloveniji počeli da postavljamo jasne i mjerne standarde i normative dobrih menadžera i lidera na osnovu vrhunske metodologije HSI iz Chicaga i time omogućavamo poređenja sa svetskim standardima, dobar razvoj tih menadžera i lidera (radi se o međunarodno priznatom coaching alatu), a time i promjene u anahronom stilu rada menadžera sa ljudima. 

Ipak, ako bih se upustio u rizik da, bez obzira na gore nabrojane dileme, izdvojim neke ključne osobine ”ljudi sa vrha”, odlučio bih se prije svega za sposobnost uticanja na saradnike, sposobnost vizioniranja i motivisanja i integritet rukovodioca. Mada i hrabrost za promjene ne bih zanemario. Po mom mišljenju odlučujući faktor? Prestanite biti menadžer, postanite coach!

Gruban je objavio preko devetsto članaka i knjiga te sarađivao kao koautor na knjigama i izvještajima o istraživanjima u Sloveniji i na međunardnom planu. Održao je preko 1700 jednodnevnih i višednevnih seminara i radionica sa preko 20000 učesnika.

Frontal