IZRIČITO NAPOMINJEMO DA JE SVAKO JAVNO PRENOŠENJE, KOPIRANJE I DRUGO PREUZIMANJE I KORIŠĆENJE OVE ANALIZE, OSIM U ISKLJUČIVO PRIVATNE SVRHE, STROGO ZABRANJENO BEZ PRETHODNE SAGLASNOSTI REDAKCIJE FRONTALA, TE DA FRONTAL, U SUPROTNOM, ZADRŽAVA PRAVO SUDSKE ZAŠTITE. 

1. Disciplinski postupak, na način kako je dosadašnjim zakonom bio predviđen, više ne postoji u slučaju teže povrede radnih obaveza od strane radnika. Poslodavac je dužan da prije otkaza ugovora o radu u slučaju težih povreda radnih obaveza od strane radnika istog pisanim putem obavijesti o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja obavještenja da se izjasni na navode iz obavještenja. U tom obavještenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na obavještenje. Neizjašnjavanje uredno obaviještenog radnika o okolnostima koje mu se stavljaju na teret nije smetnja za dalje vođenje postupka. Poslodavac je, dakle, jedino dužan da radnika pismenim putem obavijesti o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu i da radniku da rok od najmanje osam dana da se ovaj o tome izjasni, no poslodavac nije dužan zakazivati disciplinsku raspravu, niti je u obvavezi da prihvati razloge radnika da ovaj nije načinio povredu radne obaveze. U slučaju spora oko otkaza, radnik ima pravo da na sudu osporava odluku poslodavca, kao i do sad. No, najvažnije je da je dosadašnja procedura disciplinskog postupka potpuno pojednostavljena, više ne postoje brojni rokovi i radnik se teoretski može otpustiti za devet dana. 

2. Poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku ako ovaj ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Ovako jasno definisana mogućnost otkaza ugovora radniku je po prvi put definisana u zakonodavstvu Republike Srpske. 

3. Radnik može da bude premješten na drugo radno mjesto kod poslodavca koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i iskustvu stečenim radom. Poslodavac sad ima mogućnost da premiješta radnike na druga radna mjesta, u skladu sa njihovim stručnim spremama i radnim iskustvima. Radnik koji odbije takvo premještanje može dobiti otkaz bez bilo kakve dodatne procedure. 

4. Sporazumni raskid ugovora između poslodavca i radnika ima pravno dejstvo od dana ovjere potpisa radnika na sporazumu od strane nadležnog organa lokalne samouprave. Ovo je novina koja onemogućava da, kao ranije, sporazumni raskid ugovora potpišu ovlašćena lica poslodavac i radnik, a da bi se na osnovu takvog dokumenta radnik mogao odjaviti u Poreskoj upravi. Prema prijedlogu novog ZOR, sad će biti potrebno da radnik odnese sporazumni raskid ugovora u opštinu u kojoj živi, i da u njoj ovjeri svoj potpis na sporazumnom raskidu ugovora. 

5. Prijedlog novog ZOR-a na drugačiji način definiše platu. Plata se sastoji  od plate za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu, uvećanja plate po osnovu doprinosa radnika poslovnom uspjehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.), uvećanja plate propisanim ovim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Plata za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu sastoji se od osnovne plate, dijela plate za radni učinak i uvećanja plate.

Osnovna plata određuje se na osnovu uslova potrebnih za rad na poslovima za koje je radnik zaključio ugovor o radu utvrđenih opštim aktom i vremena provedenog na radu. Elementi za određivanje osnovne plate su koeficijenti složenosti posla i cijena rada, koji se utvrđuju zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Dio plate za radni učinak određuje poslodavac na osnovu doprinosa radnika poslovnom uspjehu poslodavca (nagrade, bonusi, stimulacije i sl.). Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa radnika prema radnim obavezama koji se utvrđuje opštima aktom i ugovorom o radu.

Uvećanje plate se odnosi na uvećanje plate po osnovu radnog staža, otežanih uslova rada, prekovremenog rada, rada noću, rada praznikom i drugim danima u koje se po zakonu ne radi. Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima radnik ima pravo na uvećanje plate, kao što je uvećanje plate po osnovu rada u smjenama, rada u otežanim uslovima i dr. Dakle, kako sada stvari stoje, povećanje plate po osnovu radnog staža više ne ulazi u osnovnu platu, kao što je to do sad bio slučaj, nego je to dodatak na platu. Takođe, prijedlog novog Zakona o radu ima dvije alternative, po jednoj se plata po osnovu minulog rada povećava za 0,5% za svaku godinu radnog staža, a po drugoj je to stvar odluke poslodavca koliko će povećati platu po tom osnovu (ovu alternativu rješiće Narodna skupština). Ono što je važno napomenuti jeste da se uvećanja po osnovu prekovremenog rada i noćnog rada više ne navode u konkretnim iznosima, nego je to ostavljeno da se odredi u kolektivnim ugovorima, odnosno poslodavcima da odrede u svojim opštim aktima i u ugovorima o radu. Ovo je jedna od najvažnijih zakonskih novina ukoliko ovaj prijedlog koji se pojavio prije nekoliko dana u javnosti bude usvojen u skupštini. 

6. Plata se isplaćuje u rokovima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput mjesečno, a najkasnije do kraja tekućeg mjeseca za prethodni mjesec. Do sad nije bilo definisano do kad se plata mora isplatiti, s tim da je većina poslodavaca u javnom sektoru, ali i u privatnom kad je riječ o ozbiljnijim poslodavcima, poput nas, svojim internim pravilnicima propisivala da se plata isplati najkasnije do desetog u mjesecu za prethodni mjesec. Važno je istaći da je zakonodavac u Republici Srpskoj konačno jasno zakonom definisao obračun plate kao izvršnu ispravu, što znači da radnik na osnovu iste može neposredno da pokrene izvršni postupak protiv poslodavca koji mu duguje platu. De lege ferenda, bilo bi dobro da se u tekst novog Zakona o radu dodatno pojasni da je poslodavac dužan radniku u propisanim rokovima izdati obračun plate i u slučaju kad plata nije isplaćena, a takođe bi trebalo promijeniti i Zakon o izvršnom postupku u kojem treba navesti da je obračun plate izvršna isprava na osnovu koje se može pokrenuti izvršni postupak. 

7. Najniža plata u Republici Srpskoj je najmanje 50% od iznosa prosječne plate isplaćene u RS u mjesecu koji prethodi početku isplate, a prema podacima Zavoda za statistiku RS. Do sad je najniža plata bila određena dogovorom strana u opštem kolektivnom ugovoru koji se donosio u dužim vremenskim intervalima.

8. Godišnji odmor po prijedlogu novog ZOR iznosi najmanje 20 radnih dana godišnje, plus jedan radni dan za svake četiri navršene godine radnog staža. Do sad je godišnji odmor iznosio najmanje 18 radnih dana, plus jedan radni dan za svake tri navršene godine radnog staža.

9. Godišnji odmor se može koristiti u više dijelova,  s tim da prvi dio godišnjeg odmora mora iznositi najmanje dvije radne sedmice neprekidno. Do sad je važila slična, ali u biti drugačija odredba, jer je bilo pravilo da radnik može koristiti godišnji odmor u više dijelova, od kojih jedan dio mora trajati najmanje dvije sedmice neprekidno, ali nije bilo imperativno navedeno da to mora biti baš prvi dio godišnjeg odmora, nego je to bila stvar dogovora poslodavca i radnika. 

10. Trudnim ženama počev od šestog mjeseca trudnoće, i majkama sa djetetom do dvije godine života zabranjen je noćni rad. Do sad je majkama sa djetetom do jedne godine života bio zabranjen noćni rad.

11. Poslodavac je dužan da prije uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje ministarstva nadležnog za poslove rada, ministarstva nadležnog za poslove zdravlja i sindikata o mjerama zaštite života i zdravlja na radu radnika koji rad obavljaju noću. Do sad se ovakva prethodna mišljenja nisu tražila.

12. Radnik u toku kalendarske godine ne može raditi prekovremeno više od 180 časova. Do sad je godišnji maksimum prekovremenog rada bio 150 časova. Prekovremeni rad ne može trajati više od 10 časova sedmično, niti duže od četiri časa dnevno. Do sad je prekovremeni rad, na zahtjev poslodavca, radnik mogao dobrovoljno raditi još deset časova sedmično, a po prijedlogu novog ZOR je ta dobrovoljna mogućnost isključena. 

13. Ugovor na određeno vrijeme, sa prekidima ili bez prekida, ne može trajati više od 24 mjeseca (do sad je sa prekidima mogao trajati do 36 mjeseci ili bez prekida 24 mjeseca). No, najvažnija novina kod ugovora o radu na određeno je da sad po nekoliko osnova ugovor o radu na određeno može da traje duže od dvije godine, i to u sljedećim slučajevima:

- ako je to potrebno zbog zamjene privremeno odsutnog radnika, do njegovog povratka;

- za rad na projektu čije je trajanje unaprijed određeno, a najduže do završetka projekta;

- sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskomi invalidskom osiguranju.

Dakle, ukoliko radnik mijenja odsutnog radnika ili ukoliko poslodavac ima poslovni projekat čije je trajanje unaprijed određeno (primjera radi, na deset godina, ili četiri godine ili koliko već to bude), moguće je zaključiti ugovor na određeno vrijeme na period duži od dvije godine, i nakon toga jednostavno ugovor prestaje kad istekne period na koji je zaključen. 

14. Uvedena je obaveza poslodavca da prije stupanja radnika na rad istom uruči identifikacionu ispravu radnika. Ovo je nova obaveza za poslodavce, a najavljeno je da će Poreska uprava kreirati te identifikacione isprave. 

15. Kolektivni ugovori se zaključuju na period od tri godine. U aktuelnom Zakonu o radu nije postojalo vremensko ograničenje kolektivnih ugovora. 

16. Radnik koji smatra da mu je neko od prava određenih zakonom o radu povrijeđeno od strane poslodavca, ima pravo da nadležnom sudu podnese tužbu protiv poslodavca. Tužbu za zaštitu prava radnik može da podnese najkasnije u roku od šest mjeseci od dana saznanja za povredu prava ili dana učinjene povrede, a do sad je taj rok iznosio godinu dana od dana saznanja za povredu prava ili dana učinjene povrede. 

Redakcija Frontala