izvor: Tanjug

Direktorka ljudskih resursa koja odlučuje ko će dobiti posao u Denjub fuds grupi Tijana Tadić, rekla je da je na intervjuu za posao bitno predstaviti sebe u pravom svjetlu i govoriti istinu.

Svaka laž je lako provjerljiva, a pored lažnih informacija, problematične su i fraze koje kandidati nalaze na internetu, poručila je ona nakon međunarodne konferencije „HR Busines s Arena 2014“ poosvećene zapošljavanju mladih.

“Mi smo profesionalci i umijemo da prepoznamo floskule koje kandidati nauče sa interneta poput one ‘ja sam radoholičar’, ili ‘zapostavio sam i porodicu, djecu i prijatelje zato što sam vrijedni radnik i želim da izgaram na poslu’. To nije nešto što na razgovoru za posao želimo da čujemo”, kaže Tadić.

Intervju za posao je stresna situacija, navodi ona, i dodaje da je sasvim u redu biti nervozan ili imati znojav dlan.

Tadić je dala i savjet za one kojima se dlanovi znoje:

“Antiperspirant na desni dlan i on će biti suv. Tako vam neće biti neprijatno kad se rukujete sa menadžerom ljudskih resursa”.

Ključno prilikom odabira kandidata je, kako kaže, njegova stvarna motivacija i potencijal, dok na svemu ostalom može da se radi.

“Ipak, priprema za razgovor za posao podrazumijeva istraživanje o kompaniji, odlazak na veb sajt i informisanje preko prijatelja, klijenata kako bi dobro poznavali proizvode i vrijednosti te firme”, rekla je sagovornica Tanjuga.

HR menadžerka Limunda Milica Ivić izjavila je da mnogi griješe što u biografiji ne navode radno iskustvo ako ih firma nije prijavila, ili volontiranje, pa čak se, kako kaže, računa i rad preko studentske zadruge, jer i to govori o osobi.

“Mladi u CV obično ne stave iskustvo poput volontiranja, rada u kafićima ili preko omladinskih zadruga. Nama se desavalo da tek na razgovoru dođemo do toga šta su sve radili, a nisu upisali u CV. Na pitanje zašto to nisu uradili, obučno odgovore, ‘pa tamo nisam bio prijavljen’2“, kaže Ivić.

Ona savjetuje da se u biografiji obavezno sve navede, jer to HR menadžerima mnogo znači. Kako je ukazala, fraze treba izbjegavati.

“Mnogi pišu da su timski igrači, kako mogu da rade pod stresom, ali to su neke uopštene stvari na osnovu kojih mi ne možemo da zaključimo ništa. Zato je važno motivaciono pismo gdje se vidi kakva je osoba kandidat, kakve vrijednosti ima. To je suština, da se preklope vrijednosti kompanije i kandidata, a vještine i posebna znanja se nadomjeste” poručuje sagovornica Tanjuga.

Upitana koje biografije se odbacuju u startu, HR stručnjak kompanije Koka Kola Helenik Nataša Prodanović, kaže da postoji puno parametara koji se uzimaju u obzir.

“Kriterijumi variraju od pozicije do pozicije za koju se osoba prijavila. Ne uključujemo u dalji tok selekcije kandidate koji u biografijama nisu odgovorili na osnovne uslove konkursa”, kaže Prodanović.

Direktori kompanija ne učestvuju u procesu odabira, ali imaju očekivanja od onih koji dobiju posao. Predsjednik uprave u NLB banci Janko Međa kaže da je njemu bitno da zaposleni pokaže razumijevanje klijenata.

“Danas banke imaju lošu reputaciju mahom zato što su se u proteklim dekadama udaljile od rada sa klijenatima. Nama trebaju mladi ljudi sposobni da razumiju tržište, trendove i klijente”, navodi on.

Drugo, kako kaže, od onih koji su procijenjeni kao talenti očekuje se i odgovarajući karakter.

“Ne mislim na talenat u smislu znanja i vještina. Volio bih da zaposlim ljude sa karakterom, koji ne odustaju kad stvari postanu teške. Volio bih da nađem ljude koji se ne boje izazova i voljni su da daju sve od sebe kad stvari ne idu onako kako su planirali”, rekao je Međa po završetku međunarodne konferencije koja je u Dubrovniku okupila stručnjake za ljudske resurse iz regiona, direktore i profesore kako bi govorili o zapošljavanju mladih.

Inače, Infoarena ovakav događaj organizuje 12. put za redom.